Autor: admin

Categorías
Laboral

Aclaran que no existe disposición legal que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la normativa mencionada.

En el marco de la causa «Benítez, Gabriel c/ Sarkis Kircos S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar a la demanda presentada y en consecuencia admitió las pretensiones indemnizatorias derivadas del despido.

En el presente caso no se encuentra discutida la existencia de una relación laboral de carácter dependiente, la cual fue extinguida por la demandada, quien sostuvo en la comunicación rescisoria que “ante gravísimas dificultades económicas de la empresa, producto de la carencia absoluta de trabajo nos vemos en la necesidad de prescindir de sus servicios a partir del 16/08/11 con justa causa”.

Tras remarcar que en el caso bajo análisis las partes sólo difieren en cuanto a si la causal invocada por la empresa para disolver el contrato de trabajo resultó o no ajustada a derecho, los jueces que conforman la Sala V explicaron que “no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos vertidos por la quejosa en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la L.C.T. y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la L.C.T.”.

En tal sentido, los camaristas aclararon que el trabajador puede incluso “no cuestionarla y reclamar directamente judicialmente el pago de las indemnizaciones derivadas de aquél, siendo el único límite temporal el previsto en el artículo 256 de la L.C.T. ante un planteo de prescripción”.

Luego de mencionar que el actor había sido despedido al invocar la empresa causales económicas, los Dres. Enrique Nestor Arias Gibert y Oscar Zas sostuvieron que “aun en la mejor de las hipótesis para la recurrente, de tener por acreditados los motivos de cesación de pagos y las graves dificultades económicas por las que atravesaba la empresa, ello no la eximía de demostrar en el pleito la adopción de medidas empresarias tendientes, al menos, a intentar superar esa aducida situación, extremo que no se verifica en la especie”.

Por otro lado, el tribunal resaltó en la sentencia dictada el pasado 30 de mayo, que “no logra alterar la solución del litigio el hecho de encontrarse la empresa en concurso preventivo ya que ello no implica la toma de decisiones empresarias que revelen siquiera intentar alterar la adversa crisis de la actividad del establecimiento”, siendo de este modo ratificada la resolución dictada en primera instancia.

Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
Categorías
Laboral

Admiten embargo preventivo sobre los bienes de la empleadora ante maniobras que ponen en riesgo el cobro de los créditos laborales

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió una medida cautelar tendiente a obtener el embargo preventivo sobre los bienes del deudor de créditos laborales, ante la existencia de maniobras por parte de la empleadora “como dejar de vender o de comprar mercadería”, lo cual acredita la concurrencia del peligro en la demora.

En los autos caratulados «FGD c/ AF S.A. s/ medida cautelar», la magistrada de grado rechazó la medida cautelar solicitada por la parte actora.

Contra dicho pronunciamiento se alzó la parte actora pidiendo su revocatoria, señalando que fue despedido con fundamento en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo y no se le abonaron ni siquiera la indemnización contemplada en la norma.

El voto mayoritario de los jueces que integran la Sala V, integrado por los Dres. Enrique Arias Gibert y  Luis Aníbal Raffaghelli, sostuvo que “de las informaciones sumarias prestadas bajo juramento de decir verdad por los testigos surge la existencia de maniobras como dejar de vender o de comprar mercadería más allá de los requerimientos del mercado y la misma causa económica invocada (despido en términos del artículo 247 RCT) que dan cuenta de la concurrencia del peligro en la demora y, por otra parte, la medida propuesta no afecta el giro normal de la empresa demandada”, por lo que correspondía revocar la sentencia interlocutoria de origen y acceder a la medida cautelar solicitada.

En su voto, el Dr. Luis Aníbal Raffaghelli señaló que “los dichos de los testigos abonan el estado de insolvencia de la empresa demandada y la necesidad de resguardar su crédito”, por lo que debe hacerse lugar a la medida cautelar solicitada, ya que “se trata de evitar que los créditos laborales reclamados no se tornen ilusorios y se disponga su aseguramiento”.

Dicho magistrado, entendió al igual que el Dr. Enrique Arias Gibert, que debido a que algunos de los rubros de la demanda son prima facie litigiosos, el monto del embargo preventivo debe reducirse razonablemente en un 30%.

Por su parte, en la sentencia del 18 de junio del presente año, el Dr. Oscar Zas consideró en su voto en disidencia, que “los testimonios analizados no demuestran que la demandada trate de enajenar, ocultar o transportar bienes, o que, por cualquier causa, haya disminuido notablemente su responsabilidad en forma que perjudique los intereses del acreedor”, por lo que a su criterio debía confirmarse la resolución del grado debido a que no se halla acreditado el requisito de peligro en la demora.

Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
Categorías
Laboral

Establecen privilegio aplicable al crédito proveniente de la multa del artículo 80 de la Ley 20.744

La Cámara Nacional de Apelaciones en lo Comercial resolvió que el crédito motivado por la falta de entrega del certificado, previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, debe ser reconocido con privilegio general, por cuanto se trata de una indemnización que luce encuadrada en lo dispuesto por el inciso 1 del artículo 246 de la Ley de Contrato de Trabajo.

En los autos caratulados «Securus SA s/concurso preventivo s/ incidente de verificacion de credito (Por Arrua Aldo Esteban)», el incidentista apeló la resolución del juez de primera instancia que otorgó carácter quirografario a las sumas adeudadas en concepto de multa del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo y a la dispuesta por los artículos 1 y 2 de la Ley 25.323.

Los jueces que integran la Sala F explicaron que si bien “los derechos emergentes de la sentencia pronunciada en sede laboral se encuentran amparados por los efectos de la cosa juzgada inherente a cualquier decisión judicial firme, que haya sido precedida de una tramitación regular con posibilidades de defensa y prueba”, aclararon que “no tiene eficacia de cosa juzgada material en forma absoluta para el juez concursal, ya que es factible su excepcional revisión y/o adecuación a la luz de las reglas que impone la Ley n° 24.522”.

En tal sentido, los magistrados explicaron que “aunque la sentencia de condena extra-concursal pueda servir para justificar el crédito a la hora de instarse la verificación ante el juez del concurso no es en sí misma una sentencia verificatoria: es el magistrado del proceso universal quien en definitiva tiene la atribución de decidir si acepta la acreencia, por qué monto y, en su caso, con cuáles prelaciones”.

Sentado ello, los camaristas resolvieron en la sentencia dictada el 15 de julio pasado, que “el crédito laboral proveniente de las indemnizaciones previstas por los arts. 1 y 2 de la Ley 25.323 deben ser reconocidas con el doble privilegio especial y general estatuido por los arts. 241 inc. 2 y 246 inc. 1 de la ley de Concursos y Quiebras”, debido a que “se trata de un incremento de la indemnización laboral y no de una multa, aunque su imposición sea de carácter sancionatorio, originado del incumplimiento del empleador”.

Por otro lado, en lo que refiere al crédito motivado por la falta de entrega del certificado previsto por el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo, los Dres.Rafael F. Barreiro, Alejandra N. Tevez y Juan Manuel Ojea Quintana concluyeron que “debe ser reconocido con privilegio general, por cuanto se trata de una indemnización que luce encuadrada en lo dispuesto por el artículo 246, inc. 1 de la LCQ”, admitiendo de este modo el recurso de apelación presentado.

Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
Categorías
Laboral

Consideran injustificado despido de trabajador que insultó a su superior por considerar que dicha falta no configura una “injuria grave”

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido del trabajador ante el insulto proferido a quien se desempeñaba como líder de equipo, por considerar que dicha falta no resultó suficiente para la configuración de una injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación, teniendo en cuenta para ello que el resto de la relación laboral se habría desarrollado con normalidad sin registrar previamente sanción disciplinaria alguna.

La demandada W. I. S. S.A. apeló la sentencia de grado dictada en la causa «A. M. c/W. I. S. S.A. y otro s/despido» que hizo lugar parcialmente a la demanda presentada, agraviándose porque tal resolución consideró que no se probó el hecho en el que se fundó el despido del actor.

Los jueces que integran la Sala VII sostuvieron, en base a las declaraciones testimoniales, que en el presente caso se encuentra probado el hecho invocado por la demandada para producir el despido del actor, consistente en un “grave exceso verbal” contra  quien era su líder de equipo en presencia de testigos.

Sin embargo, los camaristas explicaron que “tal como lo dispone el art. 242 LCT, la valoración del mismo a fin de establecer la configuración o no de injuria grave corresponde que sea valorada prudencialmente por los jueces”, por lo que entendieron que “no asiste razón a la demandada cuando sostiene que el hecho invocado y probado habría sido de tal gravedad como para justificar por sí mismo el despido incluso ante la antigüedad del actor y la ausencia de antecedentes disciplinarios”.

Los magistrados aclararon que lo expuesto “no implica restarle importancia a la conducta del actor, ni dejar de ponderar que es deseable que esta clase de situaciones no se produzcan en el marco del respeto y del buen trato que es dable esperar de ambas partes en un contrato de trabajo”.

No obstante, en base a lo dispuesto por el artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo que recepta positivamente el principio de continuidad de la relación, el tribunal  de segunda instancia ponderó que en el presente caso “surge demostrado de la prueba testimonial producida que el accionante era diseñador senior, que estaba muy bien conceptuado por el personal, y que, con excepción del hecho que motivó el despido, el resto de la relación laboral se habría desarrollado con normalidad tanto con sus pares como con sus superiores”.

En este marco, la mencionada Sala juzgó en el fallo dictado el 30 de junio de 2014, que “el insulto proferido por el accionante a quien se desempeñaba como líder del equipo no resulta suficiente para tener por configurada en el caso la injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación (conf. art. 242 LCT)”, resaltando que la presente decisión tiene lugar “en el marco de un contrato de trabajo que no registró previamente sanción disciplinaria alguna que surja de la prueba producida”.

Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
Categorías
Laboral

Aclaran que no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor para justificar el despido del trabajador

Al considerar injustificado el despido dispuesto ante la ausencia de contemporaneidad entre la injuria imputada al trabajador y la fecha de comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor.

En los autos caratulados «A. L. A. A. c. Arcos Dorados Argentina S.A. s. despido», la magistrada de primera instancia si bien tuvo por acreditado el hecho denunciado por la empleadora en la carta rescisoria estimó que la decisión rupturista careció de la necesaria contemporaneidad y proporcionalidad exigida por la Ley de Contrato de Trabajo.

Asimismo, sostuvo que la sociedad demandada omitió el recaudo formal de una previa intimación y, en consecuencia, juzgó improcedente el despido con el que la empleadora puso fin a la relación.

La sentencia de grado fue apelada por la demandada, quien alegó que el hecho motivador del despido, consistente en una agresión verbal y física a un compañero de trabajo, se encontraba debidamente acreditado y constituye injuria suficiente que imposibilitaba la prosecución de la relación de trabajo.

Ante los agravios expuestos por la recurrente, la Sala VIII explicó que “el incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.)”.

El tribunal sostuvo que de esa definición deriva la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia, remarcando que “quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia)”.

En este marco conceptual, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino señalaron con relación al presente caso que “la empleadora notificó el despido 25 días después de ocurrido el hecho denunciado en la carta rescisoria”, por lo que “debió existir contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido”.

Por otro lado, el tribunal aclaró que “no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor”, es decir que “no significa necesariamente que el despido fuera la única reacción posible frente a esas circunstancias”.

Al confirmar la sentencia recurrida, la mencionada Sala concluyó que “una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad, entre el incumplimiento y la sanción, no se dio en el presente caso”.

En la sentencia dictada el 5 de junio del corriente año, los jueces puntualizaron que “al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el trabajador a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.)”, de lo cual se deriva que “contaba con la posibilidad de intimar de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa, pero omitió tal decisión”.

Por último, los magistrados rechazaron lo expuesto por la recurrente, en relación a que tuvo lugar una investigación del caso, para justificar que despidió al trabajador casi un mes después de ocurrido el hecho imputado, concluyendo que “la duración de aquélla no resulta razonable de acuerdo al hecho investigado”.

Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
Categorías
Laboral

ACCIDENTE DE TRABAJO / INITINERE

Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.

2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de determinar la enfermedad profesional.

Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:

2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al trabajo.

A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las siguientes condiciones:

i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada, presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de su dolencia.

ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.

En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.

2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la Comisión Médica Jurisdiccional.

2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza, contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido.

3. Están excluidos de esta ley:

a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo:

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas establecidas por la autoridad de aplicación.

Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral

O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448

Hola, ¿Necesita ayuda?