LA 1º ENTREVISTA:
Entrevista con uno de los abogados a los efectos de evaluar su caso y/o evacuar sus inquietudes.
En la entrevista resultará fundamental el relato y la escucha atenta del profesional.
Somos un equipo de Profesionales especializados en Derecho del Trabajo, que ofrecemos orientación sin cargo, explicando las diversas soluciones más adecuadas a su caso, procurando la solución más eficiente a su problema.
INTERCAMBIO TELEGRAFICO:
De resultar necesario se inicia el intercambio telegráfico.
Se redactarán, en su caso, los telegramas ley23.789 através del cual se hará efectivo el inicio del reclamo laboral por parte del trabajador.
El envío de los telegramas por el Correo Argentino es gratuito.
CONCILIACION LABORAL:
Finalizado el intercambio telegráfico, las opciones varían, dependiendo si el reclamo se efectúa enla Capital Federalo enla Provinciade Buenos Aires.
En Capital Federal, existe una instancia obligatoria de conciliación laboral (SECLO) previa al inicio del juicio laboral. Allí se procurará llegar a una solución de su caso a través de un acuerdo con el empleador.
En Provincia de Buenos Aires no existe dicha instancia obligatoria previa. Se puede optar por dar intervención al Ministerio de Trabajo a los efectos de intentar una conciliación, o directamente se puede iniciar su demanda por ante los Tribunales del Trabajo.
DEMANDA JUDICIAL:
En caso de no haberse arribado a una conciliación, se debe iniciar la demanda, procurando llegar a una solución de su caso en la forma más eficaz y efectiva.
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Etiqueta: despido
En la causa «Suárez, Mauricio Daniel c/ Molinos Río de la Plata S/ Despido», la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada por considerar cumplidas las formas del acto en términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo.Los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidieron con lo resuelto en la instancia de grado en cuanto a que “la norma del artículo 241 RCT no exige patrocinio letrado o asesoramiento sindical, como sí lo exigen los acuerdos a realizarse ante el SECLO”, por lo que “al no ser exigida como forma solemne del acto, no es posible privar de efectos por razón de la forma el acto cuestionado atento lo normado por el artículo 1037 del Código Civil”, el cual establece que “los jueces no pueden declarar otras nulidades de los actos jurídicos que las que en este código se establecen”.
Sobre el agravio del recurrente relativo no se tuvo en cuenta la norma del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, los magistrados entendieron que “la situación típica contemplada en el caso no se asimila a la dispuesta por el art. 15 RCT sino, por el contrario, a la hipótesis del art. 241 RCT”, ya que “las partes, en el acuerdo celebrado por escritura pública, no han procedido a conciliar créditos litigiosos o dudosos sino a poner fin a la relación laboral”.En la resolución dictada el 30 de mayo del presente año, el tribunal sostuvo que “la extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo”, agregando que “lo que la norma pretende con estos recaudos de forma es asegurar la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador (esta constatación de la voluntad del legislador fundada en las peculiariedades de la realidad normada da pábulo al criterio de interpretación amplio del art. 954 del Cód. Civil)”.
Sentado ello, la mencionada Sala destacó que “debe distinguirse este tipo de negocios de los que emergen del art. 15 RCT, ya que en éste último tipo de negocios (transaccionales o liberatorios de créditos en principio irrenunciables, de conformidad a lo normado por el art. 12 RCT) es necesaria la concurrencia de la voluntad del Estado (en sus diversas manifestaciones) que den cuenta de que entre las partes ha mediado una justa composición de derecho e intereses”, es decir, que “para renunciar a las acciones emergentes de créditos provenientes de la relación laboral no basta la sola voluntad del trabajador sino que es menester que ésta sea aprobada por el Estado por estar comprometido el orden público de protección”.
Tras mencionar que “en el art. 241 RCT, los recaudos formales están destinados a tutelar la libertad del trabajador en la formulación del acto”, los magistrados puntualizaron que “no se trata, como en el art. 15 RCT, de la renuncia a acciones sobre créditos en principio irrenunciables, sino de verificar la concurrencia en el acto del discernimiento, intención y libertad del trabajador”.
Por otro lado, el tribunal hizo referencia que “en los acuerdos en los términos del artículo 241 RCT el actor no renuncia a nada, por lo que nada obsta al reclamo de cualquier otra obligación con fundamento en el contrato de trabajo, incluidas aquellas que nacen con posterioridad a la extinción de la relación”.
A su vez, los Dres. Enrique Néstor Arias Gibert y Oscar Zas determinaron que “una cláusula incluida en el contrato extintivo de la relación de trabajo por la cual el trabajador nada más tendría que reclamar al empleador está privada de efectos jurídicos por falta de forma de los requisitos exigidos por el artículo 15 RCT (en la medida que esta afirmación es virtualmente transaccional en los términos del artículo 832 del Código Civil)”.
Por último, los jueces aclararon que “para desplazar la causa de extinción invocada (artículo 241 RCT) era menester entonces demostrar algunos de estos supuestos: 1. Ausencia de la forma solemne. 2. Simulación del acto de extinción que encubre el despido preexistente. 3. Vicios de error, dolo o violencia en la realización del acto. 4. Vicio de lesión subjetiva”, por lo que al no concurrir ninguno de estos supuestos, decidieron confirmar la resolución recurrida.
Consulte a nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al 11.3471.3448La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo ratificó que no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la Ley de Contrato de Trabajo y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la normativa mencionada.
En el marco de la causa «Benítez, Gabriel c/ Sarkis Kircos S.A. s/ despido”, la parte demandada apeló la sentencia de primera instancia en cuanto hizo lugar a la demanda presentada y en consecuencia admitió las pretensiones indemnizatorias derivadas del despido.
En el presente caso no se encuentra discutida la existencia de una relación laboral de carácter dependiente, la cual fue extinguida por la demandada, quien sostuvo en la comunicación rescisoria que “ante gravísimas dificultades económicas de la empresa, producto de la carencia absoluta de trabajo nos vemos en la necesidad de prescindir de sus servicios a partir del 16/08/11 con justa causa”.
Tras remarcar que en el caso bajo análisis las partes sólo difieren en cuanto a si la causal invocada por la empresa para disolver el contrato de trabajo resultó o no ajustada a derecho, los jueces que conforman la Sala V explicaron que “no existe disposición legal alguna que establezca un plazo determinado para la impugnación de la causa de despido, resultando estériles los argumentos vertidos por la quejosa en torno al plazo previsto en el artículo 57 de la L.C.T. y al silencio guardado por el trabajador en dicho lapso, pues a ello se erige la irrenunciabilidad de derechos prevista en el artículo 58 de la L.C.T.”.
En tal sentido, los camaristas aclararon que el trabajador puede incluso “no cuestionarla y reclamar directamente judicialmente el pago de las indemnizaciones derivadas de aquél, siendo el único límite temporal el previsto en el artículo 256 de la L.C.T. ante un planteo de prescripción”.
Luego de mencionar que el actor había sido despedido al invocar la empresa causales económicas, los Dres. Enrique Nestor Arias Gibert y Oscar Zas sostuvieron que “aun en la mejor de las hipótesis para la recurrente, de tener por acreditados los motivos de cesación de pagos y las graves dificultades económicas por las que atravesaba la empresa, ello no la eximía de demostrar en el pleito la adopción de medidas empresarias tendientes, al menos, a intentar superar esa aducida situación, extremo que no se verifica en la especie”.
Por otro lado, el tribunal resaltó en la sentencia dictada el pasado 30 de mayo, que “no logra alterar la solución del litigio el hecho de encontrarse la empresa en concurso preventivo ya que ello no implica la toma de decisiones empresarias que revelen siquiera intentar alterar la adversa crisis de la actividad del establecimiento”, siendo de este modo ratificada la resolución dictada en primera instancia.
Consulte a nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al 11.3471.3448La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo admitió una medida cautelar tendiente a obtener el embargo preventivo sobre los bienes del deudor de créditos laborales, ante la existencia de maniobras por parte de la empleadora “como dejar de vender o de comprar mercadería”, lo cual acredita la concurrencia del peligro en la demora.
En los autos caratulados «FGD c/ AF S.A. s/ medida cautelar», la magistrada de grado rechazó la medida cautelar solicitada por la parte actora.
Contra dicho pronunciamiento se alzó la parte actora pidiendo su revocatoria, señalando que fue despedido con fundamento en el artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo y no se le abonaron ni siquiera la indemnización contemplada en la norma.
El voto mayoritario de los jueces que integran la Sala V, integrado por los Dres. Enrique Arias Gibert y Luis Aníbal Raffaghelli, sostuvo que “de las informaciones sumarias prestadas bajo juramento de decir verdad por los testigos surge la existencia de maniobras como dejar de vender o de comprar mercadería más allá de los requerimientos del mercado y la misma causa económica invocada (despido en términos del artículo 247 RCT) que dan cuenta de la concurrencia del peligro en la demora y, por otra parte, la medida propuesta no afecta el giro normal de la empresa demandada”, por lo que correspondía revocar la sentencia interlocutoria de origen y acceder a la medida cautelar solicitada.
En su voto, el Dr. Luis Aníbal Raffaghelli señaló que “los dichos de los testigos abonan el estado de insolvencia de la empresa demandada y la necesidad de resguardar su crédito”, por lo que debe hacerse lugar a la medida cautelar solicitada, ya que “se trata de evitar que los créditos laborales reclamados no se tornen ilusorios y se disponga su aseguramiento”.
Dicho magistrado, entendió al igual que el Dr. Enrique Arias Gibert, que debido a que algunos de los rubros de la demanda son prima facie litigiosos, el monto del embargo preventivo debe reducirse razonablemente en un 30%.
Por su parte, en la sentencia del 18 de junio del presente año, el Dr. Oscar Zas consideró en su voto en disidencia, que “los testimonios analizados no demuestran que la demandada trate de enajenar, ocultar o transportar bienes, o que, por cualquier causa, haya disminuido notablemente su responsabilidad en forma que perjudique los intereses del acreedor”, por lo que a su criterio debía confirmarse la resolución del grado debido a que no se halla acreditado el requisito de peligro en la demora.
Consulte a nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al 11.3471.3448La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró injustificado el despido del trabajador ante el insulto proferido a quien se desempeñaba como líder de equipo, por considerar que dicha falta no resultó suficiente para la configuración de una injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación, teniendo en cuenta para ello que el resto de la relación laboral se habría desarrollado con normalidad sin registrar previamente sanción disciplinaria alguna.
La demandada W. I. S. S.A. apeló la sentencia de grado dictada en la causa «A. M. c/W. I. S. S.A. y otro s/despido» que hizo lugar parcialmente a la demanda presentada, agraviándose porque tal resolución consideró que no se probó el hecho en el que se fundó el despido del actor.
Los jueces que integran la Sala VII sostuvieron, en base a las declaraciones testimoniales, que en el presente caso se encuentra probado el hecho invocado por la demandada para producir el despido del actor, consistente en un “grave exceso verbal” contra quien era su líder de equipo en presencia de testigos.
Sin embargo, los camaristas explicaron que “tal como lo dispone el art. 242 LCT, la valoración del mismo a fin de establecer la configuración o no de injuria grave corresponde que sea valorada prudencialmente por los jueces”, por lo que entendieron que “no asiste razón a la demandada cuando sostiene que el hecho invocado y probado habría sido de tal gravedad como para justificar por sí mismo el despido incluso ante la antigüedad del actor y la ausencia de antecedentes disciplinarios”.
Los magistrados aclararon que lo expuesto “no implica restarle importancia a la conducta del actor, ni dejar de ponderar que es deseable que esta clase de situaciones no se produzcan en el marco del respeto y del buen trato que es dable esperar de ambas partes en un contrato de trabajo”.
No obstante, en base a lo dispuesto por el artículo 10 de la Ley de Contrato de Trabajo que recepta positivamente el principio de continuidad de la relación, el tribunal de segunda instancia ponderó que en el presente caso “surge demostrado de la prueba testimonial producida que el accionante era diseñador senior, que estaba muy bien conceptuado por el personal, y que, con excepción del hecho que motivó el despido, el resto de la relación laboral se habría desarrollado con normalidad tanto con sus pares como con sus superiores”.
En este marco, la mencionada Sala juzgó en el fallo dictado el 30 de junio de 2014, que “el insulto proferido por el accionante a quien se desempeñaba como líder del equipo no resulta suficiente para tener por configurada en el caso la injuria grave que pudiera tornar imposible la continuidad de la relación (conf. art. 242 LCT)”, resaltando que la presente decisión tiene lugar “en el marco de un contrato de trabajo que no registró previamente sanción disciplinaria alguna que surja de la prueba producida”.
Consulte a nuestros abogados especialistas en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al 11.3471.3448Al considerar injustificado el despido dispuesto ante la ausencia de contemporaneidad entre la injuria imputada al trabajador y la fecha de comunicación del despido, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo remarcó que no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor.
En los autos caratulados «A. L. A. A. c. Arcos Dorados Argentina S.A. s. despido», la magistrada de primera instancia si bien tuvo por acreditado el hecho denunciado por la empleadora en la carta rescisoria estimó que la decisión rupturista careció de la necesaria contemporaneidad y proporcionalidad exigida por la Ley de Contrato de Trabajo.
Asimismo, sostuvo que la sociedad demandada omitió el recaudo formal de una previa intimación y, en consecuencia, juzgó improcedente el despido con el que la empleadora puso fin a la relación.
La sentencia de grado fue apelada por la demandada, quien alegó que el hecho motivador del despido, consistente en una agresión verbal y física a un compañero de trabajo, se encontraba debidamente acreditado y constituye injuria suficiente que imposibilitaba la prosecución de la relación de trabajo.
Ante los agravios expuestos por la recurrente, la Sala VIII explicó que “el incumplimiento invocado como justa causa de denuncia del contrato de trabajo debe ser de tal gravedad que imposibilite la continuación de la relación, o más precisamente, habilite al contratante a denunciarla, por haber lesionado irreparablemente las bases del negocio o haber tornado inequitativo exigirle que continúe observándolo (artículo 242 de la L.C.T.)”.
El tribunal sostuvo que de esa definición deriva la exigencia de la razonable contemporaneidad entre el incumplimiento y la denuncia, remarcando que “quien consiente el paso del tiempo sin reaccionar adecuadamente, demuestra, con su comportamiento -que, por ser concluyente, adquiere eficacia de declaración- que el o los incumplimientos alegados no obstaban a la subsistencia del contrato (degradación de la justa causa de denuncia)”.
En este marco conceptual, los Dres. Luis Alberto Catardo y Víctor Arturo Pesino señalaron con relación al presente caso que “la empleadora notificó el despido 25 días después de ocurrido el hecho denunciado en la carta rescisoria”, por lo que “debió existir contemporaneidad entre la presunta injuria y el despido”.
Por otro lado, el tribunal aclaró que “no es posible acumular faltas que por sí solas ameritan sanciones de tipo menor”, es decir que “no significa necesariamente que el despido fuera la única reacción posible frente a esas circunstancias”.
Al confirmar la sentencia recurrida, la mencionada Sala concluyó que “una de las notas que la doctrina y la práctica judicial indican como requisitos de la procedencia del ejercicio del poder disciplinario, la contemporaneidad, entre el incumplimiento y la sanción, no se dio en el presente caso”.
En la sentencia dictada el 5 de junio del corriente año, los jueces puntualizaron que “al empleador, quien en virtud de los poderes jerárquicos otorgados en la empresa y que emergen de las facultades de dirección y organización (artículos 64 y 65 de la L.C.T.) y como contrapartida de los deberes de diligencia y obediencia del trabajador (artículos 84 a 86 de la L.C.T.), el ordenamiento jurídico le otorga la potestad de corregir los incumplimientos contractuales y faltas que cometa el trabajador a través de sanciones previstas en la ley (artículo 67 de la L.C.T.)”, de lo cual se deriva que “contaba con la posibilidad de intimar de manera inmediata al trabajador para que cesara en una conducta que podía afectar al funcionamiento de toda la empresa, pero omitió tal decisión”.
Por último, los magistrados rechazaron lo expuesto por la recurrente, en relación a que tuvo lugar una investigación del caso, para justificar que despidió al trabajador casi un mes después de ocurrido el hecho imputado, concluyendo que “la duración de aquélla no resulta razonable de acuerdo al hecho investigado”.
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