- EL DESPIDO CON CAUSA: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo puede darse por inasistencia reiterada, la desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bienes de la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la empresa.
Etiqueta: despido sin causa
¿Que hago si me despiden durante el plazo de las interrupciones por accidente o enfermedad inculpable?
Si el empleador despidiese al trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado, los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciese el trabajador.
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DESPIDO DISCRIMINATORIO – MOBBING
La Cámara de Apelaciones en lo Civil, Comercial, Laboral y de Minería de Neuquén confirmó una sentencia que condenó a una empresa por el despido “discriminatorio” de un empleado, quien fue injuriado y hostigado tanto por sus compañeros como por miembros del personal jerárquico, en virtud de su pertenencia a la religión judía.
En los autos «W. E. H. C/ A. S.A. y otro S/ Cobro de Haberes”, el juez de primera instancia determinó que el despido directo sin causa imputable al actor “opera como una presunción de que el despido” y puede considerarse un “acto de discriminación” conforme pautas de la Ley 23.592.
En la misma línea, el Tribunal de Alzada consideró acreditadas las “injurias” y el “hostigamiento” que “recibió el actor a lo largo del su relación laboral por parte de sus compañeros y fundamentalmente algunos jerárquicos, por su pertenencia a la religión judía”.
Los jueces destacaron que el trabajador recibió “un trato agraviante no sólo de sus compañeros de trabajo sino también de parte de sus supervisores”, quienes le “proferían burlas y frases sumamente agraviantes en su mayor parte referidas a su pertenencia al judaísmo”.
Asimismo, el fallo citó la denuncia tramitada ante el Instituto Nacional de Discriminación, la Xenofobia y el Racismo (INADI) la cual determinó que “el actor fue víctima de mobbing ejercicio por compañeros y superiores jerárquicos, el cual al encontrarse motivado en su religiosidad judía y edad constituyó un accionar discriminatorio en los términos de la Ley 23.592, normas concordantes y complementarias”.
El INADI concluyó que la empresa “tenía conocimiento de dicho mobbing discriminatorio y pese a ello no tomo ninguna medida tendiente a hacer cesar el mismo”, lo que a su parecer “también constituyó un acto discriminatorio, conforme lo establecido por el artículo 1 de la ley 23592.
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Conciliación SECLO
Los diferentes trámites que se pueden iniciar en la sede del SECLO son:
Solicitud de la Instancia Obligatoria de Conciliación Laboral
Los reclamos individuales y pluriindividuales de competencia de la Justicia Nacional del Trabajo deberán cumplir con la instancia administrativa previa y obligatoria (Ley Nº 24.635 y Dtos. 1160/96, 13457/99). Para ello, el reclamante deberá concurrir personalmente (con CI, LE, LC o DNI – SIN EXCEPCIÓN) o por apoderado (debiendo acompañar copia del instrumento que lo acredita como tal) a fin de solicitar el sorteo del Conciliador Laboral. A los efectos pertinentes traerá el Formulario de Inicio completo (no se admiten formularios confeccionados en forma manuscrita) y lo firmará ante el operador que le reciba el trámite.
Si desea agilizar el trámite, un abogado matriculado en el CPACF y registrado en el Portal del Abogado podrá iniciar el trámite “vía internet” y seleccionar un turno en el que los mencionados en el párrafo anterior deberán concurrir a notificarse de la audiencia y del Conciliador designado.
Las partes deberán asistir en forma obligatoria a la audiencia de conciliación designada con asesor legal (sólo podrán actuar letrados matriculados en el Colegio Público de Abogados de Capital Federal) o sindical (debiendo acreditar tal carácter con la autorización por escrito).
Solicitud de Ratificación de Acuerdos Espontáneos
Cuando las partes hayan arribado a un acuerdo conciliatorio en forma espontánea y requieran de la intervención del SECLO para que se expida sobre la procedencia de su «homologación», las mismas deberán concurrir personalmente a la sede del SECLO para que un funcionario autorizado les tome la ratificación del acuerdo.
Las partes deberán concurrir personalmente (acreditando su identidad y representación con CI, LE, LC o DNI – SIN EXCEPCIÓN – e instrumento de personería si correspondiere), habiendo abonado previamente el arancel respectivo. El arancel se puede abonar en cualquier sucursal del Banco de la Nación Argentina.
Para la parte trabajadora es obligatoria la asistencia legal (sólo podrán actuar letrados matriculados en el Colegio Público de Abogados de Capital Federal) o sindical (debiendo acreditar tal carácter con la autorización por escrito).
IMPORTANTE: no se puede iniciar un trámite de ratificación de acuerdos espontáneo si previamente se registra la existencia de un trámite de instancia obligatoria de conciliación laboral (artículo 4 Dto. 1169/96 mod. Dto. 1347/99).
Para celebrar una audiencia espontánea se deberá reservar previamente y en forma obligatoria, un turno. A tal fin, un abogado matriculado en el CPACF y registrado en el Portal del Abogado podrá iniciar el trámite y reservarlo “vía internet”.
Si la audiencia espontánea incluye diez (10) o más trabajadores, se deberá solicitar autorización previa por escrito – SIN EXCEPCIÓN -.
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La ley N° 24.635 creó el Servicio de Conciliación Laboral Obligatoria (SECLO) en la órbita del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Ante este organismo, de instancia administrativa, se dirimen con carácter obligatorio y previo al inicio de la demanda judicial, todos los reclamos individuales y pluriindividuales que versen sobre conflictos de derecho correspondientes a la competencia dela Justicia Nacionaldel Trabajo. Esta instancia es de carácter gratuita para el trabajador y sus derecho-habientes y de bajo costo para el empleador.
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