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NUEVA REFORMA DEL CÓDIGO CIVIL 2012

Luego del anuncio del pasado martes 27 de marzo por parte de la Presidenta CristinaFernández de Kirchner y el titular de la Corte Supremade Justicia, Ricardo Lorenzetti, se difundió una síntesis oficial sobre los puntos más importantes que incluye la reforma y unificación del Código Civil y Comercial argentino. La información, presentada en forma de infografía a través de la cuenta de Facebook de la Presidentawww.facebook.com/CFKArgentina , destaca el hecho de la simplicación que implica la reforma, con los 2.671 artículos que tendrá el futuro Código unificado, en reemplazo de las más de 4 mil normas que tiene el actual Código Civil, y los 506 artículos que contiene el Código de Comercio. A continuación, estos son los ítems que se destacan en el informe oficial: 1) Matrimonio: No se realizarán distinciones de sexo a los efectos de definir quienes pueden unirse en matrimonio, manteniendo el avance logrado con la Ley Nº 26.618, de matrimonio igualitario. En este sentido, el nuevo Código agrega la posibilidad de optar entre el régimen de comunidad de ganancias y el de separación de bienes (con acuerdo prenupcial). 2) Divorcio: Se simplifican los trámites para su solicitud, considerando la libre petición de uno o ambos cónyuges, quienes a su vez podrán hacer propuestas y acordar sobre los efectos que tendrá la disolución. 3) Reproducción humana asistida: Actualiza la legislación mediante la incorporación de las técnicas de reproducción asistida, por ejemplo, mediante las técnicas de inseminación artificial o fecundación in vitro, haciendo prevalecer la voluntad procreacional. 4) Adopción: En este caso se simplifica el régimen jurídico y se prioriza el interés del niño por sobre el de los adultos. Mantiene la adopción plena y simple e incorpora la adopción por integración, en caso de familias conformadas por parejas que tengan hijos de otras relaciones. 5) Propiedad comunitaria indígena: Ésta será exclusiva, perpetua, indivisible, imprescriptible, insusceptible de gravámenes, y no se podrá embargar ni ejecutar. Esta disposición apunta a la preservación de la identidad cultural y el hábitat de los pueblos originarios, reconociendo además el derecho a participar en la gestión referida a sus recursos naturales. 6) Gestación por sustitución: reconoce como central a la voluntad procreacional expresada por consentimiento previo, informado y libre de las personas que intervienen. El juez deberá constatar que la gestante no haya recibido retribución de ningún tipo y que al menos uno de los comitentes aportó material genético. 7) Sociedades de un solo socio: Nace la figura de Sociedad Unipersonal. Esta facilita la asignación del patrimonio e incentiva las inversiones. 8) Derechos personalísimos: Se incorpora este concepto, reconocido por el derecho internacional. Éstos reconocen los derechos a la dignidad, intimidad, honor e imagen. 9) Formas modernas de contratación: incorpora formas de contratación como las de arbitraje, agencia comercial, conseción comercial, entre otras. Con ello se brinda mayor seguridad jurídica y se garantiza de mejor manera la defensa de los ciudadanos en tanto consumidores. Para más información consulte a nuestros profesionales especialistas en Derecho Civil  O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
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Accidentes Laborales: Todo lo que debes saber

El accidente laboral es aquel que sufre un trabajador durante su jornada laboral. Se incluye también como accidente laboral aquellos denominados in itinere, es decir, los sufridos en el trayecto de su casa al trabajo o viceversa. En estos últimos la indemnización está sujeta a las mismas exigencias que los accidentes de tráfico, de tal manera que la indemnización sólo será posible cuando el lesionado no sea culpable del accidente.

Se entiende también accidente laboral a las lesiones corporales sufridas por el trabajador como consecuencia del trabajo que desarrolle.

Para que un accidente sea considerado laboral, y como consecuencia susceptible de indemnización, debe cumplir las siguientes características:

  • Que el trabajador sufra una lesión corporal, física, psíquica o enfermedad.
  • Que el accidente sea con ocasión o como consecuencia del trabajo.

A la hora de solicitar una indemnización por accidente laboral es NECESARIO QUE EL EMPLEADOR Y/O TRABAJADOR DENUNCIEN EL SINIESTRO ANTE LA ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO (ART).

En caso de accidentes muy graves, la policía levantará atestado de lo ocurrido.

El responsable de pago en caso de un accidente laboral será UNICAMENTE LA ASEGURADORA DE RIESGO DE TRABAJO(ART).

Plazo de Prescripción de los Accidentes Laborales

Como norma general podemos señalar que el plazo para accionar ante la ART ES DE TRES ANOS

Accidentes Laborales

SE CONSIDERAN ACCIDENTES LABORALES LOS SIGUIENTES:

  • Los accidentes in itinere siempre que se produzcan en un recorrido directo entre el domicilio habitual y el puesto de trabajo o viceversa.
  • Los accidentes laborales, incluidos los in itinere, ocurridos como consecuencia del desempeño de cargos electivos o carácter sindical o de gobierno de entidades gestoras.
  • Todos los accidentes que ocurran como consecuencia de las tareas ejecutadas por el trabajador en interés del buen funcionamiento de la empresa en cumplimiento de las órdenes del empresario, aunque sean distintas a las establecidas en su categoría profesional.
  • Los ocurridos en actos de salvamento o de naturaleza similar cuando tengan conexión con el trabajo.
  • Aquellas enfermedades, no catalogadas como enfermedad profesional, que se contraigan como consecuencia de la realización de la tarea profesional.-
  • Las enfermedades o defectos, incluso padecidas con anterioridad al accidente, que se agraven como consecuencia del mismo.
  • Las enfermedades cardiovasculares, hemorragias cerebrales o similares cuando se producen como consecuencia del trabajo.

Por otra parte, no están considerados como accidentes laborales las siguientes excepciones:

  • La imprudencia temeraria, aunque sí la imprudencia profesional
  • Los producidos mientras el accidentado esté cometiendo un acto doloso.
  • Las enfermedades cardiovasculares, hemorragias cerebrales o similares que a pesar de producirse en el puesto de trabajo, no son consecuencia de la actividad profesional.

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TODO LO QUE DEBES SABER CUANDO TE DESPIDEN CON O SIN CAUSA

  1. EL DESPIDO CON CAUSA: es aquel dispuesto por el empleador por el incumplimiento grave y reiterado de las obligaciones que tiene como trabajador, por ejemplo puede darse por inasistencia reiterada, la desobediencia a instrucciones, falta de respeto a los superiores y compañeros de trabajo, producir daños graves a instrumental o bienes de la empresa, falta de voluntad de trabajar o infidelidad por divulgar secretos o procedimientos de la empresa.
Uno de aspectos que debemos aclarar es la posibilidad que el trabajador se considere despedido por actos del empleador, tales como agravios o acoso del empleador, falta de pago, falta de elementos de protección, o cualquier acto del empleador que afectara su dignidad personal. En estos casos el trabajador deberá intimar previamente al empleador, que cese los actos que lo afectan. Sino lo intima el trabajador y se ausenta del trabajo, esa actitud, puede ser considerada como abandono, en este caso se extingue el contrato sin obligación del empleador de indemnizar. En el supuesto que sea el trabajador que se considera despedido, deberá percibir una indemnización equivalente a la indemnización sin justa causa.               2   DESPIDO SIN CAUSA:  es el despido producido por el empleador sin que existan motivos que lo justifiquen. En tal supuesto el empleador deberá abonar al trabajador sin perjuicio del preaviso, si lo hubiere omitido, una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio, tomando como base la mejor remuneración mensual percibida durante el último año. La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a dos meses. Por ejemplo si Ramiro que trabaja en la empresa Poller y es despedido con una antigüedad de 9 meses, le corresponde el mínimo de 2 meses de sueldo. Otro caso podría ser el de Melisa que trabajo por 5 años en una tienda de ropa, el empleador la despide sin justa causa, indemnizándola con un equivalente a 5 sueldos, teniendo en cuenta  el mejor sueldo del último año. Para entender más, si el mejor sueldo de Melisa  en el último año fue de $ 5.000 pesos, percibiría una indemnización de $ 25.000,  cantidad que surge de multiplicar la mejor retribución por los 5 años de servicio. Estas indemnizaciones se duplican cuando el despido se trata de una relación laboral no registrada, por ejemplo el trabajo en negro; o registrada en forma deficiente, que es cuando aun estando registrada, los datos que se consignan son erróneos con relación al sueldo que se percibe: categoría profesional, antigüedad, etc.  Un ejemplo que es muy frecuente es cuando se registra un sueldo de $ 3.000 pesos pero en realidad se perciben $ 5.000 pesos, o bien se tiene registrada una antigüedad de tres años cuando en realidad se ingresó hace 10 años. Estos casos de agravamiento están previstos por la Ley 25.323. Otra situación donde se agrava el monto es cuando el empleador que hubiere retenido los aportes destinados para la seguridad social, no lo hubiere depositado total o parcialmente en los organismos pertinentes, como AFIP, ANSES, OBRAS SOCIALES, SEGUROS. Deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a sus haberes mensuales desde el momento de la omisión hasta que proceda a efectivizar los depósitos de la suma retenida. Consulte a nuestros abogados especialistas  en Derecho Laboral O Bien, llame o envíe WhatsApp al  11.3471.3448
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Nuevo decreto del poder ejecutivo en materia de riesgos del trabajo

El pasado 30 de mayo del corriente año fue publicado en el Boletín Oficial el Decreto Nº 762/2014. Conforme la disposición octava del mismo, éste comenzará a regir a partir del 1 de agosto de 2014.

 

Dicha normativa obliga a contar con los servicios de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo (“ART”) para contratar empleados eventuales, por lo cual resulta aplicable a las Empresas de Servicios Eventuales (“ESE”) y a las Empresas Usuarias (“EU”).

 

Las ESE son aquellas que cuentan con trabajadores en relación de dependencia destinados a cubrir necesidades eventuales de otras empresas – empresas usuarias – por el tiempo que se extienda tal eventualidad, y en función de un contrato comercial entre ella y la EU.

 

Seguidamente se detallarán los principales puntos del Decreto:

 

I. Los trabajadores contratados por las EU para prestar servicios eventuales deberán formar parte de la nómina del personal asegurado en la ART contratada por dicha empresa.

 

II. La EU deberá retener de los pagos que deba efectuar a la ESE, los importes correspondientes a las cuotas destinadas a la ART contratada relativas a los trabajadores eventuales que presten servicios en ella y hacer el depósito respectivo.

 

III. La ART contratada por la EU deberá cumplir con sus funciones de prevención de riesgos de trabajo mientras el trabajador se encuentre prestando servicios para dicha empresa.

 

IV. La EU se encontrará obligada a denunciar a su ART, inmediatamente de conocido, todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que sufran los trabajadores dependientes de la ESE que se encuentren afectados a la prestación de servicios a favor de la usuaria.

 

V. La obligación de cobertura cesará cuando el trabajador deje de prestar servicios para la EU.

 

El Poder Ejecutivo sostuvo que conforme dispone la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (“LCT”) en su artículo 29 bis, el empleador que ocupe trabajadores a través de una ESE, será solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones laborales. Asimismo, la EU deberá retener de los pagos que efectúe a la ESE los aportes y contribuciones respectivos para los organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término.

 

En tanto:

 

a) el trabajador contratado a través de la ESE se regirá por el Convenio Colectivo de Trabajo (“CCT”), será representado por el sindicato correspondiente a la actividad de la EU y beneficiado por la obra social de la actividad o categoría en la que efectivamente preste servicios en la EU, y

 

b) el conocimiento que el trabajador eventual tiene de las instalaciones establecimiento.

 

Es la ART de la EU la que se encuentra en mejores condiciones para realizar actividades permanentes de prevención de riesgos y control de las condiciones y medio ambiente de trabajo en relación a todos los trabajadores afectados al servicio en la EU.

 

En virtud de lo expuesto, el presente Decreto se suma el sistema regulatorio de los accidentes y enfermedades profesionales, que a la fecha se encuentra regulado por la LRT, el Decreto N°1649/2009, Resolución de la Superintendencia de Seguros de la Nación N° 35.550/2011, Ley N° 26.773 del 26 de Octubre de 2012, Decreto Reglamentario N°472/2014, Anexo Reglamentario a la Ley N° 26.773 y el Decreto N° 49/2014.

 

El juego armónico de las normas referidas pretende otorgar una cobertura general a las contingencias y cuestiones involucradas en el ámbito de accidentes/enfermedades profesionales. Sin embargo, a la fecha existen cuestionamientos a ciertos aspectos de la Ley N° 26.773 y la consideración de ciertas enfermedades/padecimientos de naturaleza laboral – aún sin estar incluidas en el listado de enfermedades profesionales.

 

Por la tanto, resulta relevante que el empleador adopte políticas tendientes al debido cumplimiento del deber de seguridad velando por la salud física-psicológica de los empleados y/o trabajadores afectados a prestar servicios en su establecimiento y optimice la comunicación con la ART contratada, exigiéndole el cumplimiento de sus obligaciones de contralor y prevención a fin de minimizar la exposición empresaria y contingencias.

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Consideran justificado despido indirecto del trabajador ante la negativa patronal a registrar su calidad de abogado y su remuneración

La Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo consideró justificado el despido indirecto en que se colocó el trabajador frente a la negativa patronal de registrar la remuneración y su calidad de abogado.

En la causa “E. E. F. c/ Empresa Distribuidora Sur S.A. EDESUR S.A. s/ despido”, fue apelada por la demandada la  sentencia de grado que admitió el reclamo presentado.

En relación a la queja de la demandada, los jueces que integran la Sala IX consideraron que de las declaraciones testificales surge “la prestación del actor -en la órbita propia del contrato de trabajo- tanto en el domicilio de la recurrente como aquel al cual con posterioridad fue trasladado bajo la dirección de la Dra. C., época en la que ya el actor se encontraba matriculado como letrado”.

Por otro lado, los magistrados aclararon que la circunstancia de que el padre del actor desempeñaba el máximo cargo en el departamento legal de la demandada a la época de su ingreso “no resulta obstáculo para admitir el vínculo laboral del demandante, pues según lo antes dicho éste aparece fácticamente acreditado, lo cual desplaza toda sospecha al respecto (cf. arts. 377; 386; 445 y 456 del CPCCN y art. 90 L.O.)”.

Los camaristas entendieron que “acreditada la mencionada prestación resulta operativa también la presunción del art. 23 de la L.C.T., sin que al respecto la apelante haya aportado elementos fehacientes que permitan verificar que la contratación del actor obedeció a razones ajenas al régimen laboral, lo cual también debilita la crítica”.

Como consecuencia de ello, los jueces resolvieron en el fallo del 30 de mayo del presente año, que demostrada la existencia del vínculo laboral el demandante se encontró legitimado al procurar la registración del mismo y la negativa pertinaz de la recurrente, justificó la decisión de aquél al colocarse en situación de despido indirecto.

Por otro lado, los Dres. Roberto Pompa y Álvaro Balestrini también consideraron admisibles las multas de los artículos 8 y 15 de la Ley 24.013, debido a que “del intercambio cablegráfico surge que el demandante denunció las circunstancias verídicas que pretendió le fueran registradas, como ser la remuneración y su calidad de abogado, aspecto que resultaron acreditados en autos”, siendo cumplidos los requisitos que contempla el art. 11 del citado cuerpo legal.

Por último, en relación al cuestionamiento por la admisión del bono anual, los magistrados rechazaron los agravios de la recurrente, debido a que la recurrente nada alegó acerca de que mediante la pericial contable se acreditó que era modalidad de la empresa abonarlo y tampoco expone que el monto fijado resulta incorrecto respecto del mecanismo también informado en esa pericia.

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Puntualizan formalidades que debe cumplir el acuerdo extintivo del contrato de trabajo por voluntad concurrente de las partes

En la causa «Suárez, Mauricio Daniel c/ Molinos Río de la Plata S/ Despido», la parte actora apeló la sentencia de primera instancia que rechazó la demanda presentada por considerar cumplidas las formas del acto en términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo.Los jueces de la Sala V de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo coincidieron con lo resuelto en la instancia de grado en cuanto a que “la norma del artículo 241 RCT no exige patrocinio letrado o asesoramiento sindical, como sí lo exigen los acuerdos a realizarse ante el SECLO”, por lo que “al no ser exigida como forma solemne del acto, no es posible privar de efectos por razón de la forma el acto cuestionado atento lo normado por el artículo 1037 del Código Civil”, el cual establece que “los jueces no pueden declarar otras nulidades de los actos jurídicos que las que en este código se establecen”.

Sobre el agravio del recurrente relativo no se tuvo en cuenta la norma del artículo 15 de la Ley de Contrato de Trabajo, los magistrados entendieron que “la situación típica contemplada en el caso no se asimila a la dispuesta por el art. 15 RCT sino, por el contrario, a la hipótesis del art. 241 RCT”, ya que “las partes, en el acuerdo celebrado por escritura pública, no han procedido a conciliar créditos litigiosos o dudosos sino a poner fin a la relación laboral”.En la resolución dictada el 30 de mayo del presente año, el tribunal sostuvo que “la extinción de la relación laboral por acuerdo extintivo requiere que sea formalizado mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo”, agregando que “lo que la norma pretende con estos recaudos de forma es asegurar la concurrencia de discernimiento, intención y libertad en la voluntad del trabajador al concurrir a la formación del contrato extintivo, evitar los vicios de error, dolo y violencia que pueden cernirse sobre la voluntad del trabajador (esta constatación de la voluntad del legislador fundada en las peculiariedades de la realidad normada da pábulo al criterio de interpretación amplio del art. 954 del Cód. Civil)”.

Sentado ello, la mencionada Sala destacó que “debe distinguirse este tipo de negocios de los que emergen del art. 15 RCT, ya que en éste último tipo de negocios (transaccionales o liberatorios de créditos en principio irrenunciables, de conformidad a lo normado por el art. 12 RCT) es necesaria la concurrencia de la voluntad del Estado (en sus diversas manifestaciones) que den cuenta de que entre las partes ha mediado una justa composición de derecho e intereses”, es decir, que “para renunciar a las acciones emergentes de créditos provenientes de la relación laboral no basta la sola voluntad del trabajador sino que es menester que ésta sea aprobada por el Estado por estar comprometido el orden público de protección”.

Tras mencionar que “en el art. 241 RCT, los recaudos formales están destinados a tutelar la libertad del trabajador en la formulación del acto”, los magistrados puntualizaron que “no se trata, como en el art. 15 RCT, de la renuncia a acciones sobre créditos en principio irrenunciables, sino de verificar la concurrencia en el acto del discernimiento, intención y libertad del trabajador”.

Por otro lado, el tribunal hizo referencia que “en los acuerdos en los términos del artículo 241 RCT el actor no renuncia a nada, por lo que nada obsta al reclamo de cualquier otra obligación con fundamento en el contrato de trabajo, incluidas aquellas que nacen con posterioridad a la extinción de la relación”.

A su vez, los Dres. Enrique Néstor Arias Gibert y Oscar Zas determinaron que “una cláusula incluida en el contrato extintivo de la relación de trabajo por la cual el trabajador nada más tendría que reclamar al empleador está privada de efectos jurídicos por falta de forma de los requisitos exigidos por el artículo 15 RCT (en la medida que esta afirmación es virtualmente transaccional en los términos del artículo 832 del Código Civil)”.

Por último, los jueces aclararon que “para desplazar la causa de extinción invocada (artículo 241 RCT) era menester entonces demostrar algunos de estos supuestos: 1. Ausencia de la forma solemne. 2. Simulación del acto de extinción que encubre el despido preexistente. 3. Vicios de error, dolo o violencia en la realización del acto. 4. Vicio de lesión subjetiva”, por lo que al no concurrir ninguno de estos supuestos, decidieron confirmar la resolución recurrida.

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